Smart working: una parola d’ordine per ogni azienda in grado di cavalcare le trasformazioni derivanti dalla rivoluzione 4.0 e che richiede capacità adattive tipiche di in un’organizzazione più agile e flessibile. Il concetto di smart working si fonda su un modo di lavorare e collaborare diverso dall’approccio tradizionale, che fa perno su una cultura organizzativa basata sulla fiducia, sulla responsabilizzazione e sul benessere delle persone.
Lo smart working concepito come parte integrante della routine è la diretta conseguenza delle novità prodottesi in ambito tecnologico e che ci hanno permesso di accedere ai tool, alle app e a ogni altro strumento in grado di facilitare la vita professionale e personale.
Con la legge n. 81 entrata in vigore il 14 giugno 2017, si profila una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa subordinata nuova, più articolata, definita smart working o lavoro agile (cfr. artt. 18-23). Il lavoratore può svolgere la propria attività in azienda ma anche in parte all’esterno della stessa, senza vincoli riguardanti una postazione fissa o un orario preciso. Questo dispositivo è infatti stato concepito per incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Non si parla di una nuova tipologia contrattuale, ma di una specifica modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, che comporta per l’azienda la definizione di un inedito modello di organizzazione del lavoro, imperniato su tre pilastri fondamentali: le risorse umane, le opportunità concesse dalla tecnologia per il lavoro da remoto e il monitoraggio costante dell’evoluzione del rapporto in relazione ai risultati. Modalità che risulta più vantaggiosa sia per l’aumento della produttività e della competitività (obiettivo economico) che per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (obiettivo di natura personalistica).
La de-aziendalizzazione della prestazione si riflette anche sulle modalità di esercizio delle prerogative datoriali, in primis del potere di controllo sul regolare svolgimento della prestazione di lavoro e del connesso potere disciplinare.
Si pone più di un problema a questo punto, come ad esempio la modalità con cui il datore riuscirà a contemperare le esigenze di controllo della prestazione lavorativa con quelle di riservatezza del lavoratore; infatti, se è vero che «le informazioni raccolte dagli strumenti possono essere utilizzate a tutti i fini connessi al rapporto» (art. 4), quelle che naturalmente conseguono dall’utilizzo degli strumenti lavorativi (pc, tablet, telefonini) non sempre potranno essere idonee a consentire al datore il controllo sull’adempimento. Probabilmente, sarà necessario l’uso di altri sistemi che indirettamente consentiranno il controllo a distanza dell’attività del lavoratore con le necessarie relative autorizzazioni, non compromettendo gli obiettivi di tutela dei prestatori che, con l’art. 4. St. Lav., si è voluto garantire.
L’Avvocato Giovanni Di Corrado, esperto giuslavorista e Direttore del Centro Studi Confimprenditori, nel suo ultimo saggio (DI CORRADO_lavoro-agile-anche-il-potere-di-controllo-del-datore-diventa-smart-saggio maggio 2018) pubblicato sulla rivista Giustizia Civile, passa in rassegna la normativa e la chiarisce punto per punto.
